Wie man eine Trainingsstrategie entwickelt Zu oft wird die Ausbildung und ihr Erfolg in einer Organisation durch die Anzahl der Trainings und die Anzahl der Personen in den Sitzen gemessen. Dies stellt den Wert der Ausbildung in einer Organisation unzureichend dar. Die Ausbildung muss sich auf die Verbesserung der aktuellen Leistung in einer Organisation konzentrieren sowie sicherstellen, dass Skill-Sets unter den Mitarbeitern für zukünftige Kompetenzen von der Organisation erforderlich ist. Im Folgenden finden Sie eine grafische Darstellung aller Inhaltsbereiche, die in diesem Artikel angegangen werden, um die Frage zu beantworten, wie Sie ein Organisations - und Entwicklungsprojekt erstellen können. Was ist eine Trainingsstrategie Eine Trainingsstrategie ist eine Ausbildung und Entwicklung in einer Organisation, die Umsetzung erfordert, um Erfolg zu erzielen. Es ist eine Blaupause, die die Optimierung des Personalressourcenkapitals in der Organisation unterstützen muss. Es ist wichtig, dass die Ausbildungsstrategie auf die Organisationsstrategie abgestimmt ist und ihre Vision verwirklicht werden kann. Warum haben Sie eine Trainingsstrategie Viele Punkte können sich dafür einsetzen, warum Sie einen Trainingsplan benötigen. Die überzeugendsten aber ruht in den Ergebnissen einer aktuellen Studie von 3.000 Unternehmen, die von Forschern an der Universität von Pennsylvania durchgeführt werden. Sie haben festgestellt, dass 10 der Einnahmen - für Kapitalverbesserungen ausgegeben, die Produktivität um 3,9 für die Entwicklung von Humankapital ausgegeben, erhöhte Produktivität um 8,5 Was sind die Komponenten Wie werden sie erstellt Eine Strategie entworfen, aber nicht implementiert ist wertlos, um zu bringen Über die besten Ergebnisse für die Trainingsstrategie, müssen die Ausbildungsprodukte oder - dienste vermarktet und gefördert werden, indem sie folgendes manipulieren: Trainieren Sie Schneide und zukünftige Fokussierung. Stellen Sie sicher, dass es praktische Übertragung von Lernen gibt. Entwicklung einer Trainings - und Bewertungsstrategie Sobald Sie die Geschäftsanforderungen für Nachhaltigkeit verstehen, können Sie ein Programm entwickeln, das eine Lösung für den Geschäftsbedarf bietet. Eine Trainings - und Bewertungsstrategie hilft Ihnen, wichtige Aspekte Ihres Programms zu planen und zu dokumentieren, wie zB den Inhalt des Programms, wie das Training und die Bewertung organisiert ist und wer beteiligt sein wird. Die RTOs Trainings - und Assessment-Strategien und - Praktiken, einschließlich der Höhe der Schulungen, die sie bereitstellen, stehen im Einklang mit den Anforderungen von Trainingspaketen und VET-akkreditierten Kursen und ermöglichen es jedem Lernenden, die Anforderungen für jede Kompetenz - oder Moduleinheit, in der sie eingeschrieben sind, zu erfüllen. 8220Training - und Bewertungsstrategien und - praktiken sind der Ansatz und die Methode, die von einem RTO in Bezug auf Ausbildung und Bewertung angewendet wird, um den Lernenden die Erfüllung der Anforderungen des Ausbildungspakets oder des akkreditierten Kurses zu ermöglichen.8221 Hier geht es nicht nur darum, ein Dokument zu nennen Eine Trainings - und Bewertungsstrategie. Sie müssen sicherstellen, dass die Trainings - und Bewertungsstrategien eindeutig in Ihre Praxis integriert sind. Insbesondere die Normen spezifizieren die Integration in Ihre: Industrie-Engagement Assessment-System Assessment-Praxis Kapazitäten, Fähigkeiten Amp-Ressourcen. Strukturierung der Strategie Während manche Menschen Vorlagen für Trainings - und Bewertungsstrategien veröffentlichen, gibt es keinen Weg, sie zu entwerfen oder zu strukturieren. Das übergeordnete Ziel besteht jedoch darin, sicherzustellen, dass: es gibt einen strukturierten Ansatz für die Planung und Bereitstellung von Schulungen und Bewertung Schulung und Bewertung erfüllt alle Anforderungen der jeweiligen Kompetenzkompetenzen Der Ausbildungsumfang und die Art und Weise, wie es geplant wird, ist die Schulung und Bewertung Ist relevant für die Industrie und den Arbeitsplatz und adressiert relevante Geschäftsanforderungen Es gibt Systeme und Dokumentation, so dass jeder, der wissen muss, klar ist, wie das Programm laufen soll, wer beteiligt ist Ausreichend von den richtigen Materialien und Ressourcen gibt es wo und wann Erforderlich Für den Kunden wird eine gleichbleibend hohe Qualität geliefert und bewertet. Nicht alle Strategien werden gleich sein. Die Trainings - und Bewertungsstrategie hängt davon ab, ob Sie sich auf eine Vollqualifikation oder einen Kompetenzcluster (Gruppe von Kompetenzeinheiten) ausrichten. Kundengruppen haben unterschiedliche Lernbedürfnisse. Die operativen Anforderungen der Industriekunden und Änderungen der Gesetzgebung oder Regulierung in der Branche haben auch Auswirkungen auf Ihre Strategie. Die Strategie wird auch variieren, je nachdem, wie Sie es verwenden möchten. Vielleicht möchten Sie die Trainings - und Bewertungsstrategie als Projektplanungs-Tool für ein einmaliges Programm für einen Unternehmenskunden nutzen. In diesem Fall könnte die Strategie Details von Projektmeilensteinen und Zeitplänen und Teilprojekten wie Ressourcenentwicklung hinzufügen. Oder Sie könnten die Strategie als Kommunikations - oder Verfahrensinstrument nutzen. In diesem Fall können Sie Einzelheiten über die Prozesse, Personal und Verfahren für ein Programm, das regelmäßig für Vollzeit-Studenten durchgeführt wird, aus dem Job. Es kann nützlich sein, es als ein Dokument zu denken, um das Programm einem neuen Trainer zu erklären. ASQA-Anleitung Denken Sie jedoch daran, dass dies nur als Anleitung gedacht ist. ASQA8217s Einführung in die Leitlinien: 8220Dieser Leitfaden ist nicht Teil der Normen und hat keine rechtliche Befugnis. Der Leitfaden beschreibt nicht, wie ein RTO verwaltet werden soll oder welche Beweise beibehalten werden müssen, um die Einhaltung zu bestätigen8230 Der Leitfaden sollte nicht als irgendeine Form von Checkliste betrachtet werden oder irgendwelche vorgeschriebenen Informationen enthalten.8221 ASQA8217s Guide listet die folgenden Dinge auf, um in der Ausbildung zu decken Und Bewertungsstrategie, mindestens: Ausbildungsprodukt (Code und Titel) Kern - und Wahlkomponenten (Vollqualifikationen) und Voraussetzungen Lieferweise Einreisebedarf Dauer und Terminierung und Umfang der Schulung Assessment Ressourcen, Methoden und Timing Lernressourcen Human Resources Physical Ressourcen Strategien für eigenständige Einzeleinheiten oder Skillsets Strategien für die Bewertung nur Wege. ASQA berät, dass die Strategie kein eigenständiges Dokument sein muss. So können Sie mit anderen Dokumenten wie Mapping-Dokumente, Personal-Kompetenz-Matrix und Aufzeichnungen der Industrie Consultationsgagement Link. Fähigkeiten und Qualifikationen Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten zur Nachhaltigkeitsfähigkeit. Es gibt national anerkannte Qualifikationen und Fähigkeiten für nachhaltigere Operationen. Sie können auch Kompetenzeinheiten in andere Qualifikationen importieren. Die Qualifikationen für nachhaltige Operationen bieten unternehmensbezogene Kompetenzen auf Zertifikat IV, Diplom und Graduate Certificate Level. Diese Fähigkeiten ermöglichen es einem Unternehmen, die Nachhaltigkeit ihrer eigenen Operationen und die ihrer Wertschöpfungskette zu verbessern. Die Qualifikationen der Umwelttechnik bieten Fähigkeiten zur Überwachung und Minimierung von Umweltauswirkungen. Die Zertifikat IV, Diplom und Graduate Certificate Qualifikationen bieten Fähigkeiten in der Umwelt-Wissenschaft und Technologie, wie in einem Unternehmen oder in einer Regulierungsbehörde angewendet. Die MSS-Implementierungsinformation hilft registrierten Trainingsorganisationen (RTOs), die das MSS-Nachhaltigkeitstrainingspaket verstehen wollen und wie es genutzt werden kann, um den industriellen Bedürfnissen nach Nachhaltigkeitsfähigkeiten gerecht zu werden.8230strategie erfordert Vision, Fokus, Richtung und ein Aktionsplanungsdokument. Jeder, der diesem Blog folgt, weiß, dass ich neigen dazu, einen weicheren Ansatz zu trainieren, dass manchmal nicht so traditionell oder typisch für die Trainingsprinzipien, die Sie in der Schule gelehrt werden. Ich auch don8217t neigen dazu, meine Seite nach unten mit off-the-shelf Produkte wiegen, obwohl Gast Schriftsteller sind mehr als willkommen, dies zu tun, solange sie generisch schreiben über alle diese Produkte. Dieser Blog ist nicht zu fördern, sondern um Trainingsideen und Best Practices zu teilen. Putting Menschen erste ist ein Teil von jeder Ausbildung für mich, aber es gibt auch eine Geschäftsseite, dass wir nicht ignorieren können. Unsere Kunden sind gewinnorientiert, es sei denn, sie sind gemeinnützig, aber auch sie sind immer noch auf ein Ergebnis. Ausbildung und Entwicklung in jeder Organisation erfordert eine Trainingsstrategie, um Erfolg zu erzielen, und eine Methode, um es zu schaffen (oder Implementierung). Wir stimmen unseren Führern zu (und unsere Trainer müssen Vision, Fokus, Richtung haben, und es macht nur Sinn, es in ein Aktionsplanungsdokument zu setzen. Heißt das, dass es in Stein geschrieben ist, denke ich nicht, aber das wird uns erinnern Alles, wo wir angefangen haben und wo wir zu jeder Zeit sein sollten. Wenn das zu jeder Zeit ändern sollte, sollten wir diese Aussage ändern, um uns mit unserer neuen Vision, Richtung, Fokus usw. zu vereinbaren. Natürlich nicht. Änderungen an dem Plan sollten nicht erfolgen Ohne eine Trainingsstrategie oder einen Aktionsplan haben wir keinen Mechanismus, der für alle unsere Mittel dazu dient, diese grandiosen Ziele zu erreichen, was sie sind, wenn sie nicht in irgendeiner Weise formalisiert sind Die Strategie - und Entwicklungsstrategie ist ein Mechanismus, der festlegt, welche Kompetenzen eine Organisation in der Zukunft benötigt und ein Mittel, um es zu erreichen Unauslöschliche Tinte für den Firmenkulturbrief und ein Motiv für die Unternehmenskultur im Allgemeinen. Noch ein guter Grund ist, dass ein Plan immer gut ist. Es kann ein böser Sprichwort sein, aber es sagt es am besten: alles, was es wert ist, zu planen, um zu wissen, wie Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung verwendet wird und wie es andere beeinflussen wird, bevor Sie es entwickeln8211that8217s Planung für die Zukunft. Studien haben gezeigt, dass mit einer Trainingsstrategie Ihre Produktivität verbessert, wenn nur etwa eine Unternehmensausgabe einen Plan hatte. Viele Punkte können vorgestellt werden, warum du eine Trainingsstrategie benötigst, solange es mit diesem Plan zusammenhängt. Als Teil eines effektiven strategischen Trainings - und Entwicklungsplans benötigen Sie detaillierte Versionen der folgenden: Ich würde argumentieren, um persönliche Entwicklungspläne im Vordergrund zu behalten8230 CorporateOrganizational Vision Executive Mentoring Team Entwicklung und Team Building Management und Leadership Development, (nicht alle zustimmen mit Management als Teil davon, aber nicht alle Führungskräfte sind Führungskräfte) Kompetenzanforderungen und Kompetenzen Profiling, Ziele und Aktionspläne, Mitarbeiterschulung und Train-the-Trainer braucht. Wie passen diese Elemente zu den Big Five: Equity und Diversity, Organisation (und Personal) Werte, Business Process (und Personal) Improvement, Change Management (und Personal Anpassung). Und organisatorisches Design und Struktur Traditionelle Ansätze identifizieren die kunden8217s Schulungsbedürfnisse in Bezug auf ihren organisatorischen strategischen Plan, vergleichen sie mit Human Resources8217 strategischen Plan, konzentrieren sich auf umfassende Interviews oder Fokusgruppen und sehen, wie alles mit persönlichen Entwicklungsplänen kämmt. Ich würde argumentieren, persönliche Entwicklungspläne in den Vordergrund zu halten, anstatt dauernd, weil Personalangelegenheiten wie persönliche Entwicklungspläne neigen, sich zu verlieren oder kurzes Shrift zugunsten der untersten Linie zu geben. Menschen sind eine unschätzbare Ressource8211 wichtiger als die meisten Manager und Führungskräfte scheinen zu wissen, wann es darum geht, dem Unternehmen zu helfen, hinter Produktivität zu kommen. Don8217t vergessen, das sind die gleichen Leute, die im Erdgeschoss hören können, was du nicht bist. Ignoriere sie oder behandle sie wie Hunde und sie können bellen und beißen, anstatt dein bester Freund zu sein. Jetzt wieder ins Geschäft. Also, wie hältst du die Dinge weiter. Dies ist eigentlich Ihr strategischer Plan für Training und Entwicklung. Es ist das größere Bild. Wie auf dem Schlachtfeld, eine strategische Schlacht umfasst viele taktische Einheiten wie die unten, die zu implementieren oder machen passieren, die größeren Plan passieren. Festlegung von organisatorischen Ausbildungszielen, Ermittlung von Personalaufgaben, Überprüfen Sie Ihre Personalakten mit einem Auge für zusätzliche oder verpasste Talente, um Teil Ihres neuen Trainingsplans zu sein (ich finde es sinnvoll, Leute zu interviewen, die sich für das Training interessieren Werden ein Teil der Gruppe während dieser Zeit ihre Einsicht kann erstaunlich sein.) Erstellen Sie einen Training Aktionsplan, um sicherzustellen, dass Sie die notwendigen Systeme vorhanden sind, dass Sie auf Ressourcen zugreifen können, andere Quellen als angemessen oder Design Ausbildung und positionieren sie in Zeit für den Gebrauch. Liefern Sie die Ausbildung durch eine beliebige Anzahl von geeigneten Methoden, die durch Wert und Kosteneffizienz bestimmt sind. Überwachen Sie den Ausbildungswert sowie die Bedürfnisse und die Zufriedenheit der Mitarbeiter, bewerben Sie die Schulung durch Bewertung und Nachhaltigkeit Überstunden, und überarbeiten Sie Training und Trainingsplan, wenn nötig, mit einem Plan für die sofortige Änderung der Ausbildung selbst. Don8217t entwickeln jeden Plan, vor allem einen strategischen Plan für Training und Entwicklung, wenn Sie aren8217t gehen, es zu benutzen. Natürlich ist das Training nur so gut wie Ihre Firmen - oder Organisationsleitung bereit ist, es zu unterstützen. Holen Sie sich ihren Kauf zuerst. Stellen Sie sicher, dass Sie es in vollen Zügen ausgearbeitet haben und es ist eine Win-Win. Wissen Sie, welche Art von Führer Ihr Chef ist. Manche sind mehr von Zahlen beeindruckt, also finden sie sie und geben sie ihm oder ihr. Finden Sie andere Unternehmen, wo diese Art von Programm hat einen Unterschied gemacht und geben ihm seine Statistiken. Wenn er oder sie sehnt sich lieben, seine oder ihre Leute zeigen, wie dieser Plan wird jeder eine große glückliche Familie zu machen. Offensichtlich, wenn der Chef eine sehr geordnete Art von Person ist er oder sie wird diesen Plan lieben. Ich denke, du bekommst die Idee. Wie für die Vermarktung dieses für Firmenunterstützung, stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Hausaufgaben gemacht haben, d. h. Produkte und Dienstleistungen profitieren, wie wie viel durch wann, was dieser Plan geht, um zu kosten auf lange Sicht Was über Outsourcing Trainer ich don8217t wie diese Idee. Wo ist das geld kommen aus Nicht mein budget Sei bereit zu antizipieren und beantworten alle Fragen. Seien Sie bereit, sich anzupassen. Die meisten Offiziere wollen Anpassungen vornehmen. Halten Sie einfach Ihre Kunden im Auge, Kosten für den Wert erhalten, stellen Sie Rollen und Verantwortlichkeiten, (Sie don8217t wollen, dass die Menschen zeigen die Finger in einer Zeit der Krise so planen früh), und geben Sie Ihrem Trainingsplan ein Slogan8211something in Bezug auf die Unternehmen Vision it8217ll helfen, alle zu halten auf der selben Seite. Und mit irgendeinem Glück hast du einen auf und ablaufenden Plan, der funktioniert. Sehen Sie, ich habe Ihnen gesagt, dass ich mich organisieren kann. Wie für eine gute und vernünftige, unterschiedliche Quelle, wie man eine grundlegende Bedarfsbewertung zu tun, schauen Sie sich diese Link: dirjournalguideshow-to-conduct-a-Training-Bedarf-Analyse Für mehr Ressourcen über die Ausbildung, siehe die Schulungsbibliothek. Eine endgültige Erinnerung: Ich habe eine Website, wo Sie andere Artikel finden können, die ich geschrieben habe, einschließlich mein bester Verkauf, The Cave Man Guide zum Training und Entwicklung und Informationen über meinen Roman über die nahe Zukunft, Harry8217s Reality. Happy Training. Plan Ihre End-User-Schulungs-Strategie vor Software-Roll-out Unternehmen aller Größen verbringen eine erhebliche Menge ihrer IT-Budgets auf Software. Neue Desktop-Betriebssysteme können die Sicherheit erhöhen und anspruchsvollere Anwendungen ausführen, und diese neuen Anwendungen können Aufgaben, die zuvor manuell durchgeführt wurden, automatisieren und eine leichtere und schnellere Erfüllung von Aufgaben ermöglichen, die zuvor mit älterer Software durchgeführt wurden, wodurch die Produktivität gesteigert wird. Aber Sie sehen nicht die untere Linie Vorteile dieser Upgrades, es sei denn, die Endbenutzer der Software können erfolgreich den Übergang machen. Das ist, warum es wichtig ist, eine Endbenutzer-Trainingsstrategie zu planen, bevor Sie neue Software ausrollen und sicherstellen, dass der Plan skalierbar ist, damit er mit Ihrem Unternehmen wachsen kann. Festlegung von Trainingszielen Ihr erstes Ziel bei der Bereitstellung von Software-Schulungen für Endbenutzer minimiert alle Produktivitätsverluste im Zusammenhang mit dem Software-Übergang. Das bedeutet, dass Sie so schnell wie möglich die Fähigkeiten erreichen müssen, um ihre Arbeit mindestens so schnell und genau zu machen, wie sie es mit der alten Software (oder manuellen Methoden) gemacht haben. Dann in der nächsten Phase wollen Sie, dass die Software den Benutzern hilft, ihre Aufträge schneller, genauer und sicherer als zuvor zu machen. Es ist wichtig, realistisch über die Zeitrahmen zu sein, in denen Sie erwarten, diese Ziele zu erreichen. Diese Zeitrahmen sind abhängig von der Komplexität der neuen Software sowie der Anzahl der Benutzer, die Schulungen und ihre anfänglichen Fähigkeiten benötigen. Das Upgrade auf eine neue Version der gleichen Software, die bereits genutzt wird, kann besondere Herausforderungen darstellen. Das Training dürfte schneller vorgehen, weil die Benutzer bereits mit einer früheren Version vertraut sind. Allerdings, wenn es viele Änderungen in der neuen Version gibt oder es hat eine ganz andere Schnittstelle (wie das Band in Office 2007, die die Menüs und Symbolleisten ersetzen, die Benutzer in früheren Versionen kennen), können Benutzer tatsächlich ein Upgrade schwieriger finden Als zu einem völlig neuen Softwarepaket wegen ihrer bestehenden Erwartungen zu wechseln. Denken Sie daran, dass alle Software-Pakete arent gleich geschaffen wurden, und auch keine Benutzer. Beurteilung von Endbenutzerbedürfnissen Ein wichtiges Element bei der Erstellung Ihres Trainingsplans ist die Bewertung der technischen Fähigkeiten derjenigen, die die Software täglich nutzen werden. Einige Software, wie z. B. ein neues Desktop-Betriebssystem, kann während des gesamten Unternehmens gerollt werden. Einige Anwendungsprogramme dürfen nur in einer bestimmten Abteilung (wie zB Buchhaltungssoftware in der Finanzabteilung oder Illustrationssoftware in der Grafikdesignabteilung) installiert oder nur für Mitarbeiter mit bestimmten Rollen (zB Sekretärinnen oder Abteilungsleiter) zur Verfügung gestellt werden. In vielen Fällen sind Software-Endbenutzer nicht besonders technisch versiert, aber Sie können verschiedene technische Fähigkeiten innerhalb einer Gruppe haben. In diesem Fall ist es wichtig, unterschiedliche Ausbildungsniveaus zu bieten. Technische Anfänger benötigen mehr fokussierte, Schritt-für-Schritt-Anleitung in Grundlagen, während mehr erfahrene Computer-Nutzer schnell abholen die Grundlagen und profitieren von mehr Training, die ihnen zeigt, wie man mehr obskure oder erweiterte Funktionen der Software verwenden. Der Versuch, die beiden Gruppen zusammen zu trainieren, wird dazu führen, dass die Anfänger überwältigt und verwirrt sind und die erfahrenen Benutzer Zeit verschwenden, die ihre Arbeit ausgegeben haben könnte. Ausbildungsmethoden Der nächste Schritt besteht darin, Methoden zur Bereitstellung der notwendigen Schulung zu bewerten. Auch hier gibt es mehrere Faktoren zu berücksichtigen: Benutzer Skill Ebenen, wie durch Ihre Bedürfnisse Bewertung bestimmt Anzahl der Benutzer zu trainieren Zeitrahmen für Rollout der Software (und ob youll tun es in Phasen oder in der gesamten Organisation auf einmal) Dort Sind mehrere verschiedene Methoden für die Bereitstellung von Training, und Sie können eine Kombination von diesen, vor allem in einer großen Organisation verwenden möchten. Die am wenigsten wirksame ist leider die, die von den meisten kleinen Organisationen und vielen größeren verwendet wird: das IT-Äquivalent, das Kind ins Wasser zu werfen und ihn zu sinken oder zu schwimmen. Plötzlich erscheint das neue Betriebssystem oder die neue Anwendung auf dem Endbenutzer-Computer, vielleicht mit einer Kopie des Handbuchs, und es ist bis zu dem Benutzer, es herauszufinden und das Unternehmen IT-Support-Desk, um die Verwirrungen, die der Benutzer bekommt, zu entwirren. Einige bessere Trainingsmethoden beinhalten: Individueller Hands-on-Instruktor Jeder Lehrer führt jeden Benutzer einzeln durch den Prozess der Durchführung gemeinsamer Aufgaben und beantwortet Fragen. Dies ist die teuerste Methode, obwohl potenziell die effektivste. Hands-on Klassenzimmer Stil Instruktor-geführte TrainingAn Lehrer zeigt Benutzer, wie die Software funktioniert und wie man gemeinsame Aufgaben, mit den Benutzern, die die Aufgaben selbst in einem classroomlab Einstellung. Jeder Benutzer oder ein Paar von Benutzern hat einen Computer, auf dem man üben kann. Klassen von 15 bis 30 sind oft wirksam. Seminarstil-Gruppen-DemonstrationEin Lehrer zeigt den Nutzern, wie die Software funktioniert und wie man gemeinsame Aufgaben in einer Live-Demonstration durchführt. Gruppen von 20 bis 50 sind oft wirksam. Computer Based Training (CBT) CD-basierte oder online (Web-basierte) Selbst-paced Training, die Endbenutzern ermöglicht, interaktive Lektionen, die sie durch die Prozesse der Durchführung gemeinsamer Aufgaben zu führen, und die Software testet sie auf ihre Leistung und Verständnis zu vervollständigen . Buchbasierte SelbstlerntrainingEnd-User vervollständigen den Arbeitsunterricht, wie man gemeinsame Aufgaben durchführt, die oft mit Screenshots dargestellt werden. Welche Lieferart (n) Sie wählen, ist es hilfreich, zuerst ein Pilot-Trainingsprogramm einer kleinen, ausgewählten Gruppe von Benutzern durchzuführen, die Ihre gesamte Benutzerbasis am besten repräsentieren. Dies wird Ihnen helfen, Probleme und Probleme mit verschiedenen Trainingsmethoden zu identifizieren, bevor Sie sich verpflichten. Erstellen eines Trainingsprogramms End-User-Training ist effektiver und unvergesslich, wenn Sie es an Ihre eigenen Organisationen anpassen, die Software zu nutzen, anstatt generischen Unterricht. Zum Beispiel sollte Microsoft Word-Anweisung Beispiele für tatsächliche Vorlagen enthalten, die Ihre Benutzer für ihre Dokumente verwenden werden. Einige Elemente Ihres Unterrichtsplans sollten beinhalten: Der Zweck der Software. Aufgaben, die der Benutzer mit der Software abschließen soll Wie es sich von früheren Versionen oder Produkten unterscheidet, die es ersetzen (falls zutreffend) Häufige Probleme Benutzer können auf Sicherheitsfragen im Zusammenhang mit der Software stoßen Ihr Trainingsprogramm skalierbar machen Ein skalierbares Trainingsprogramm ist flexibel genug, um sowohl kleine Zahlen zu berücksichtigen (Z. B. wenn neue Mitarbeiter dem Unternehmen beitreten und auf der Software geschult werden müssen) und große Zahlen (wie es bei einem organisationsübergreifenden Rollout eines neuen Produktes notwendig ist). Sie können viele Vorteile der individualisierten Ausbildung ohne die hohen Kosten erhalten, indem Sie eine Kombination aus computergestütztem Training und Seminar-Training verwenden, wo die Benutzer Fragen stellen und die Fähigkeiten mit Anleitung von einem Instruktor üben können. CBT hat den Vorteil, in der Lage zu sein, nach oben oder unten zu skalieren, abhängig von der Anzahl der Benutzer, die Sie trainieren müssen, und die Benutzer können in ihrem eigenen Tempo vorgehen, anstatt mit dem Rest der Klasse. Über Deb Shinder Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP ist ein Technologieberater, Trainer und Schriftsteller, der eine Reihe von Büchern über Computer-Betriebssysteme, Netzwerke und Sicherheit verfasst hat. Deb ist ein Tech-Editor, Entwicklungs-Editor, und Mitwirkender zu über 20 hinzufügen. Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP ist ein Technologieberater, Trainer und Schriftsteller, der eine Reihe von Büchern über Computerbetriebssysteme, Vernetzung und Sicherheit verfasst hat. Deb ist ein Tech-Redakteur, Entwicklungsredakteur und Mitwirkender zu über 20 weiteren Büchern zu Themen wie den Windows 2000 und Windows 2003 MCSE Prüfungen, CompTIA Security Prüfung und TruSecures ICSA Zertifizierung.
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